Теперь среда обучения. Она не должна быть токсичной. Не должна быть изолированной. Какая бы ни была в ней геймификация, чтобы там ни было внутри накручено, там в первую очередь должны быть такие условия, которые позволят обучаться комфортно и эффективно. Что нужно?
- признание учебных достижений и те самые моменты, про которые я последнее время часто говорю - шапочка, праздник, диплом, кубок, что-то, что помогает сделать корпоративное обучение плоским и однообразным, без цели и направления движения;
- максимальная реалистичность и связь с теми задачами, которые мне пришлось отложить, чтобы пройти это обучение;
- понимание цели и траектории развития, видение образа "сотрудника, который проходит все курсы" и представление о том, зачем все это нужно, не только в целом, но по каждому учебному объекту в отдельности;
- краткость - потому что она снижает уровень неопределенности после обучения. Лучше начать с малого и применять хотя бы это, все остальное "прирастет" потом. Меньше - лучше.
Еще важно разнообразие. Нет, не форматов и мультимедиа. А взаимодействия и активностей. Да, большей частью придется управлять руками и выделять на это время, много. Но именно это обеспечивает вовлеченность. Живая коммуникация, ответственность перед человеком и группой, много триггеров, которых в самостоятельном, асинхронном формате задействовать нельзя. Потому что каким бы ни был курс, самый необычный и яркий, самый мультимедийный, любопытство пройдет минут через 10 и слушатель останется наедине с собой и вот тут он точно найдет способ с собой договориться, отложить, пропустить, оставить на потом. В группе это сложнее, потому социальная компонента и имеет такое значение в обучении. И еще мы учимся друг от друга.
Кстати, вот пример интересного задания, которое может увлечь людей обучением. Берем актуальную проблему клиента (свежую, живую), может быть даже несколько. Проблема соответствует рабочим задачам целевой аудитории. Задача для группы - изучить проблему и найти все корпоративные ресурсы и источники, которые могут быть полезны в решении этой проблемы. Тут нужно самому искать и думать, читать сами источники, а если еще и обсуждение будет - совсем хорошо. Но автоматически это не проверить, нужна хорошая обратная связь, модерация, участие эксперта, ведущего.
Потому важный вывод - среда будет вовлекающей, если вовлечены те, кто ее организует и поддерживает. Восторг заразителен. Это как с праздником или мероприятием любым - если организаторы рады видеть гостей, глаза горят, есть желание участвовать самим, то гости это чувствуют, даже на профессиональной конференции. Инструменты, технологии, даже самые продвинутые могут только помогать, но сами по себе работать не будут.
Задача создания вовлекающей среды часто выглядит как создание некоего продукта, в котором есть определенный набор возможностей и инструментов. И работать этот продукт вроде как должен сам. Настраиваем, программируем, делаем контент и геймификацию - и должно работать. Хочется понятных инструментов и рекомендаций к ним, понятного и быстрого эффекта, таких же понятных метрик. Но только вовлечение - это психология, нейрофизиология, внутреннее состояние человека. Этого нельзя добиться инструментом, нельзя сделать сразу. Вовлечение в обучение - это вовлечение в работу, желание инвестировать свое время и силы, пробовать, ошибаться, пробовать снова. Это большая система, эффект работы который будет не сразу. Это вовлечение многих людей, которую эту систему строят, существенное, постоянное.